案例一

李某于2020年3月4日到A公司处工作，双方有签订书面劳动合同。2023年2月25日，李某向A公司提出请休婚假、年休假、事假共计16天。3月12日到期后，李某仍以结婚办酒为由提出请休事假，但审批未通过。其间A公司也对李某通过微信或电话方式进行返岗催告，李某拒不到岗，甚至以“诉讼”相要挟。逾期5天后，李某返回工作岗位。

2023年3月23日，A公司向李某发出解除劳动合同通知书，以李某连续旷工5天，严重违反公司规章制度为由解除劳动关系。

裁判结果

本案中A公司规章制度确定旷工三天属于严重违纪，不违反法律规定，且李某已阅读知晓。那么李某申请延长事假未获批准，擅自不到岗，且无免责事由，就构成旷工。A公司根据企业规章制度解除和李某的劳动关系符合法律规定和企业劳动纪律，系合法解除。

案例二

2013年9月30日，谢某入职B公司，担任展厅经理一职。2021年3月~4月，谢某通过钉钉系统请休假期。其中：已获得批准的请休假记录为：2021年3月事假7天、年假8天、陪产假12天；未获得批准的请假记录为：4月11日~12日、15日~18日，以照顾家人等为由请休的事假。

2021年4月19日，B公司向谢某作出《解除劳动合同通知书》，载明：“鉴于您在2021年4月11日~12日，2021年4月15日~17日事假未经批准而缺勤，旷工5天；2021年4月18日未经请假而缺勤，旷工1天，在2021年4月份内累计旷工6天。现正式通知您，自2021年4月19日起解除与您之间的劳动合同关系……”2021年4月21日谢某签收快递。

裁判结果

依据已查明的本案事实可见，在谢某被辞退前的约一个月内，其家庭面临着重大考验：母亲患病；9岁长子两次因病住院；妻子4月初分娩生产，自身体力尚有待恢复，还需照顾出生就患病的次女，无法给予谢某过多帮扶也是常理。

同时，谢某履行了请休事假手续，通过钉钉、微信等多次解释不能到岗的原因，积极表明是短期内不能到岗，并提供了多名近亲属的诊疗记录，已履行请休事假的充分说明义务。因此，B公司的规章制度虽然规定一个月内6次未打卡者以旷工解除，且谢某也阅读知晓，但本案下谢某的行为不构成旷工，B公司以旷工辞退谢某缺乏事实与法律依据，系违法解除。

法律分析

目前事假的审批管理规则，属于用人单位行使用工自主管理权的范畴。

基于《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

因此，在制定规章制度的程序上，因事假审批涉及劳动者切身权益，故用人单位关于事假的审批管理规则，应当经过民主程序制定。

用人单位应当依法保障劳动者权益，合理审慎地行使事假审批管理权。

司法裁判在认定用人单位的用工管理行为是否适当时，适用价值冲突解决原则，在价值判断的基础上，对个案情形进行利益衡量，综合考量法理情理、道德风俗、社会主流价值观、弱势群体权益保护、当事人主观善恶等方面，在个案的情节、程度等特定情境下，决定应优先保护何种权益。

如案例一，司法观点认为，A公司根据李某提出的婚假办酒的事由已经审批予以了共计16天的假期，已经尽到人文关怀，李某无正当理由仍旧继续请事假，甚至以不怕诉讼的言语威胁公司，用人单位有权拒绝。前述情况下员工仍未返岗的，构成旷工。

如案例二，司法观点认为，虽然尊重企业的用工管理权，但是对于员工提出的短期、突发性、必须亲力亲为、涉及伦理道德的事假，例如照顾病重家属等情况，用人单位不得拒绝员工的事假请求。即使员工事假请求被拒绝后未到岗工作，也不构成旷工。

律师建议

首先，企业应当通过民主程序，建立事假申请审批制度，就相关事假申请、审批流程予以具体规范，严格按照制度进行操作。

其次，针对某些特殊情况下的员工事假申请，虽然有严格的请假制度为前提，但仍然建议考虑人文关怀，根据具体情况予以确认是否进行事假审批。

最后，针对事假审批未通过，自行休假的员工，公司仍需要积极与其沟通催告返岗事宜，同步告知逾期未返岗的相关责任后果，避免双方之间出现信息不对称等情形。

（周佳 作者系浙江省法学会社会法学研究会理事、浙江智仁律师事务所公司部专职律师 来源：浙江工人日报）

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